เข้าใจว่าสิทธิของคุณเป็นอย่างไร
หากคุณมี โรควิตกกังวล มีโอกาสดีที่ สภาพ ของคุณ จะเป็นเรื้อรัง ทำให้คุณมีคุณสมบัติตามที่กำหนดในพระราชบัญญัติการลาออกของครอบครัวและการลาป่วย (FMLA) คุณอาจพบว่าอาการของคุณแย่ลงขณะอยู่ภายใต้ความเครียดหรือยากที่จะควบคุมในบางช่วงเวลาของปี คุณอาจพบว่าอาการของคุณขี้ผึ้งและจางหายไปโดยไม่ต้องสัมผัสหรือเหตุผลที่ชัดเจน
อาการของคุณอาจคาดการณ์ได้หรือไม่ความรุนแรงอาจส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติงานตามปกติของคุณ ซึ่งอาจหมายถึงการลาป่วยชั่วคราวจากการทำงาน FMLA ให้ประโยชน์บางอย่างสำหรับพนักงานที่ต้องขาดจากการทำงานเนื่องจากความเจ็บป่วยของตนเองหรือของสมาชิกในครอบครัวโดยทันที
ภาพรวม
พระราชบัญญัติการลาออกของครอบครัวและการรักษาพยาบาลมีผลในปีพ. ศ. 2536 กำหนดให้นายจ้างอนุญาตให้พนักงานที่มีสิทธิ์ออกจากงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างไม่เกิน 12 สัปดาห์ต่อสัปดาห์ในหนึ่งปีเนื่องจากเหตุผลใด ๆ ต่อไปนี้:
- การคลอดบุตรหรือการดูแลทารกแรกเกิด
- การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมหรืออุปการะเลี้ยงลูกที่เพิ่งวางใหม่ในบ้านของลูกจ้าง
- การดูแลสมาชิกในครอบครัวโดยทันที (เช่นคู่สมรสบุตรหรือบิดามารดา) ที่มีอาการป่วยเป็นโรคเรื้อรัง
- ภาวะสุขภาพที่รุนแรงของพนักงานเอง
การกระทำโดยทั่วไปกำหนด "ภาวะสุขภาพที่ร้ายแรง" เป็นเงื่อนไขเรื้อรังเงื่อนไขที่ต้องใช้การรักษาหลายครั้งและเงื่อนไขที่จำเป็นต้องมีงานที่ต้องทำตั้งแต่สามวันขึ้นไป
พนักงานที่เจ็บป่วยหรือสมาชิกในครอบครัวของพนักงานอาจได้รับการลาพักงานไม่บ่อยหรือทำงานช้าลง การลดชั่วโมงการทำงานอาจหมายถึงการทำงานสี่ชั่วโมงหรือสี่วันสัปดาห์ ตารางเวลาที่ลดลงหมายถึงการขาดงานไม่ต่อเนื่องเนื่องจากไม่สามารถคาดการณ์ได้ว่าเป็นความเจ็บป่วย (เช่นกรณีที่ไม่สามารถคาดการณ์ได้เนื่องจากมีอาการแย่ลง)
ตารางเวลาที่กำหนดเป็นระยะ ๆ หรือลดลงจะผูกพันตาม 12 สัปดาห์ในช่วงระยะเวลา 12 เดือน แต่จะขึ้นอยู่กับการลางานที่เกิดขึ้นจริง (เช่นวันทำงานหนึ่งวันสี่ชั่วโมงทำงาน)
นายจ้างที่ครอบคลุม
นายจ้างต่อไปนี้อยู่ภายใต้ FMLA:
- นายจ้างเอกชนที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป
- นายจ้างของรัฐท้องถิ่นและรัฐบาลกลาง
- โรงเรียนประถมและมัธยมของรัฐและเอกชน
พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
ลูกจ้างที่ทำงานโดยนายจ้างที่ได้รับการคุ้มครองจะมีสิทธิได้รับอนุญาตให้ออกจากงานภายใต้ FMLA หากได้รับการปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:
- ลูกจ้างได้ทำงานให้กับนายจ้างที่ได้รับการว่าจ้างมาแล้วอย่างน้อย 12 เดือน
- พนักงานได้ทำงานอย่างน้อย 1,250 ชั่วโมงในช่วง 12 เดือนก่อนที่จะเริ่มออก FMLA
- พนักงานทำงานที่สถานที่ตั้งหรือภายใน 75 ไมล์จากที่ตั้งนายจ้างอื่น ๆ ซึ่งมีลูกจ้างอย่างน้อย 50 คน
ประโยชน์ที่ได้รับ
ภายใต้ FMLA นายจ้างต้องรักษาผลประโยชน์ด้านสุขภาพในช่วงลา พนักงานอาจต้องจ่ายส่วนแบ่งค่าเบี้ยประกันภัยต่อในช่วงลาพักงาน
นายจ้างต้องให้การฟื้นฟูงานเมื่อได้รับผลตอบแทนจากการลา FMLA นี้จะรวมถึงการกลับไปทำงานของพนักงานของตนหรือตำแหน่งเทียบเท่าภายใน บริษัท
พนักงาน "คีย์" บางรายอาจไม่มีสิทธิ์ได้รับการฟื้นฟูงาน พนักงาน "Key" มักครอบครองตำแหน่งที่สำคัญภายใน บริษัท หากการถือครองตำแหน่งดังกล่าวของพนักงานในระหว่างการลา FMLA ทำให้นายจ้าง "บาดเจ็บทางเศรษฐกิจอย่างมากและร้ายแรง" นายจ้างอาจสามารถกรอกตำแหน่งได้โดยไม่ละเมิดบทบัญญัติเรื่องการฟื้นฟูงาน
ข้อมูลอื่น ๆ
นายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างที่ได้รับสิทธิต้องให้การรับรองทางการแพทย์จากแพทย์หรือผู้ประกอบวิชาชีพด้านการดูแลสุขภาพรายอื่นก่อนที่จะให้ออกจาก FMLA อย่างไรก็ตามพนักงานไม่จำเป็นต้องให้นายจ้างมีเวชระเบียน
ในบางกรณีนายจ้างอาจได้รับการแจ้งเตือนอย่างทันท่วงทีก่อนที่จะออกจากงาน (เช่นการรักษาตามกำหนดเวลา) นายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างใช้เวลาชำระเงินที่ค้างจ่ายทั้งหมดก่อนที่จะออกจากงานที่ไม่ได้ชำระเงินภายใต้ FMLA
ใบ FMLA มักจะได้รับการจัดการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล (หรือบุคลากร) ข้อมูลใด ๆ ที่คุณให้ไว้กับนายจ้างของคุณควรมีความเชื่อมั่นอย่างเคร่งครัดและควรเปิดเผยให้กับผู้อื่นที่รับผิดชอบโดยตรงในการตัดสินใจลา โดยทั่วไปผู้บังคับบัญชาทันทีไม่ควรเข้าถึงข้อมูลทางการแพทย์ที่ได้รับจากแพทย์หรือผู้ให้บริการด้านสุขภาพอื่น ๆ
ความรุนแรงถูกจัดการอย่างไร
นายจ้างไม่อนุญาตให้พนักงานที่ได้รับสิทธิให้ออกจากงาน FMLA หรือคัดค้านหรือปล่อยลูกจ้างเพื่อใช้สิทธิของตนภายใต้ FMLA เป็นเรื่องผิดกฎหมาย กองค่าจ้างและชั่วโมงของกระทรวงแรงงานสหรัฐตรวจสอบการละเมิดนายจ้างของ FMLA ฝ่ายนี้จะติดต่อนายจ้างเพื่อแก้ไขปัญหา แต่อาจนำคดีไปทำกับนายจ้างเพื่อไม่ปฏิบัติตาม นอกจากนี้พนักงานที่มีสิทธิ์สามารถเริ่มต้นคดีแพ่งต่อนายจ้างที่ได้รับการว่าจ้างของเขาหรือเธอซึ่งละเมิดข้อกำหนดของ FMLA
ที่มา:
> US Department of Labor - การบริหารมาตรฐานการจ้างงาน พระราชบัญญัติเวรกรรมครอบครัว 19 พ.ย. 2551